没有人力资源部，企业还能活吗？

作者郑军军 2024-02-18 18:24 14897

内容来自 2024-02-20 打卡话题

上世纪90年代，人力资源管理的价值屡遭质疑。《财富》专栏作者斯图尔特撰文主张“炸掉人力资源部”，外包那些烦琐的事务性工作，引起了企业老板、高管与业务部门的一片叫好。
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之后，尤里奇在《哈佛商业评论》针对性地对“撤销人力资源部”的观点进行了回应。他认为，打造卓越的组织能力离不开人力资源管理职能，与其讨论“应不应该撤销人力资源部”，不如讨论“如何发挥人力资源部的作用”，人力资源三支柱的雏形横空出世。
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直至今日，质疑和争论还在继续。可能连部分HR自己，都在怀疑人力资源部门存在的必要性。对此，各位老师怎么看？人力资源部门是不是保留最基础的事务性职能就可以了？

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摘要：没有人力资源部，企业还能活吗？

没有人力资源部，企业肯定能活，而且有的还能活的很好，我之前就遇到过这样的企业。

这样的企业均具有核心优势，或者说不可替代的优势，他们不为订单而发愁，也不为人才而发愁，只要老板决策没有失误，企业可以活的很好，属于小而美的类型。

但是这样的企业确实不大，老板、员工都赚钱，关系也不复杂，氛围也很好。

如果企业大了，那么老板的垂直管理就不足了，无法了解到太多的人。而且人一多，文化就会驳杂，矛盾就不容易化解，部门墙就会变得严重，本位主义也会凸显，扯皮的事情就出来了。

再加上层级变多，上下信息的沟通成本加大，很多理念、思路、方案无法落到实处，经常容易出现“信息变形”，或者说产生“信息差”，进而影响企业整体步调一致，影响发展。

这个时候就需要一个单独的部门来帮助老板，进行资源协调和管理，这就是人力资源部。

在以前的中国人口红利时代，各企业都沾时代的光，生存不难，很多发展也很迅猛。这个时候的人力资源部的任务不重，更多的是偏事务型工作，在后端打好辅助，就能很滋润了。

但现在不行了，红利消失了，很多蓝海都变红海了，企业生存愈发艰难。这也导致出现企业老板开始重视管理，为什么呢？从管理找效益，通过管理来优化、降低内部成本。

当然也想过提升内部整体竞争力、战斗力，但往往事与愿违。老板发现花了大把的钱搞行业推崇的培训，并未产出想要的效益。

这时老板便将矛头指向了人力资源部，因为是这个部门或者说人力资源行业提出的方案，结果发现钱打了水漂，而人力资源部把责任推的干干净净，指责是培训机构的问题。

而有的人力资源部请了高阶位HRD，却发现他把分析报告做的很漂亮，各种数据都有，结果就是不出业绩，更无业绩数据；还有的人力资源部把理论玩的一套一套，做了各种体系、改革，特别是绩效改革，最终发现落不地，变成了“填表大战”，所以有了后来的“炸掉人力资源部”。

因为在老板的心中，人力资源部已经从一个后端辅助部门，被定义为了前端赋能部门，需要赋能业务，把业务拉动起来。而这对于不熟悉业务的人力资源部门来说，无疑是非常巨大的挑战，需要HRD亲自下场，带来团队成员熟悉业务，梳理流程，摸清里面的规则和问题点，并结合业务团队实际情况、公司实际情况，才能提出合理的解决方案。

但这也不是绝对的，因为很多时候，一个企业的发展离不开老板的决策。有些合理的解决方案，会被老板改的乱七八糟，变形的厉害，最好又变成人力资源部背锅。

所以，问题的核心点在于老板的思维意识转变，并能够下定决心做破釜沉舟的改变。

为什么这样说？因为公司的问题，其实老板最清楚。而很多公司最大的问题点就在于，“半死不活”。企业维持现状死不了，但是活的也不是很好。而老板有改变的想法，满口也说着去改变，可真到要改变的时候，瞻前顾后，始终下定不了决心。

因为他知道，改变一个不好，就可能造成企业倒闭。所以，老板的心情我们也能理解，但是最终背锅的还是人力资源部。无论是资源的支持，还是方案的初衷，都会大打折扣。当然也不乏很多只会说，却做不出成绩的HRD，也导致了市场整体对人力资源部工作的悲观。

那么，人力资源部是否有存在的必要？肯定是有的，而且会一直存在下去。

人力资源部在企业的发展，是有阶段的，先需要做好招聘、培训等日常事务，给老板建立能做好事情的信心，而后才是基于企业实际情况的赋能、改革。

当下很多企业热衷做三支柱，对也不对，对的是想改变的思路，让人力资源部变为业务的拉动部门，不对的是市场三支柱的人才成熟度和企业实施三支柱的土壤成熟度。

这都导致了很多企业实施三支柱的失败，而最终又归结到人力资源部不行。其实，这只不过是试验的失败，黎明前的黑暗罢了，终将会沉淀、蜕变出适合大多数企业的赋能型人力资源部。

人只要有一种向上的精神，朝着自己的目标一步步努力，成功的机会就会越来越大。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！