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首先要做的是深入分析，一线员工的主要离职原因，集中在哪些方面，而后再进行针对性改善。
什么都不调研、不分析，上来就加工资，虽然有些作用，但是治标不治本。
调研的对象分中层管理、基层管理、在职员工、离职员工，多维度了解一线员工的需求，不同店面还可能是不同的需求。
离职原因除了工资，还可能是包吃问题、包住问题、通勤距离、五险一金、工作时长、工作流程、晋升机制、管理模式、工作氛围、培训机制、帮带机制、激励机制等等。
具体分析的思路，就是：
1.深入调研，看离职原因及数据集中方向，用数据说话，注意总和分，总是所有的数据呈现集中情况，分是各门店的数据具体呈现；
2.市场分析，对比同行薪资、食宿、五险一金、工作时长等方面情况；
3.结合1、2及公司和各门店的实际情况，提出各门店的针对性解决方案。
另外，现在各连锁门店，用的年轻人非常多，那么对于年轻人来说，很重要的一点是未来的发展问题（能力提升、职务提升、薪资提升），这就涉及到企业人才梯队的搭建了，下面给一些连锁企业做法供参考：
一、海底捞的师徒制
海底捞店长不仅可以对其所在门店享有业绩提成，还能在徒弟、徒孙管理的门店中获得更高比例的业绩提成。
海底捞提供了两套机制，让店长选择其一：
1.拿0.4%自己餐厅分红+3.1%徒弟餐厅分红+1.5%徒孙餐厅分红
2.只拿自己餐厅2.8%的分红
二、喜家德的“358模式”
“3”指的是“3%”，即喜家德店长排名靠前的，可以免费获得3%的干股收益。
“5”指的是“5%”，即如果店长培养出一名新店长，就可以成为小区经理，可以在新开的店中投资入股5%。
“8”指的是“8%”，即如果店长培养出5名新店长，可以成为区域经理，并可以在这些新开的店中投资入股8%。
除了358以外，喜家德还有一个20%，指的是当店长有独立负责经营管理的能力后，可以成为片区经理，这名店长可以获得在新开的门店中投资20%股权的资格。
三、星巴克的晋升制
星巴克的人才培养机制——晋升需要先培养好接班人，即公司的中高层如果想晋升到更高的职位，需以培养好自己职位的接班人作为前提条件。
在星巴克，每一个新入职的伙伴进入门店后，会有店经理、训练员以及入职员工三人一起参与制定培训计划。其中，训练员，也就是师傅，他给新入职的伙伴做培训是没有相关物质奖励的，但是如果训练员想要得到晋升，那么对于伙伴的培训是必不可少的考核指标。
真正的胜利，不是你在生活中获得了什么，而是你如何面对生活的挑战。共勉！
好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！
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2楼 小海1
任何一家公司，与你目前任职的公司都会有异同，有时候借鉴都没有必要。
1楼 吾道非常道
看看胖东来是怎么做的你就知道了
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2楼 小海1
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1楼 吾道非常道
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