员工岗位调整要合理合法

作者王泽强 2024-03-26 10:50 11620

内容来自 2024-03-27 打卡话题

我们是一家劳务派遣公司，某员工被派驻到某国企做复印文员近8年，合同两年一签，现该国企不再设立复印岗，通知我们3月底员工合同到期后退回。
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收到通知后，我们和员工沟通，现在有个保洁的岗位空缺，待遇不变，但员工反馈保洁工作面子过不去，且有腰椎疾病干不了。在这种情况下劳务派遣公司可以以员工不愿意续签合同为由终止合同吗？

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摘要：从复印文员调岗到保洁员，明显是侮辱性调岗，员工不同意在预料之中，尽管待遇不变，员工岗位调整要合理合法，才有可操作性。

在很多劳动纠纷中，岗位调整引发的劳动纠纷占了很大比例，企业对员工进行岗位调整，成因很多，比如岗位撤销、员工不胜任工作、公司经营调整、新岗位工作需要、降职等。对于岗位调整，是比较敏感的，稍有不慎，或者处理不好，容易引发劳动纠纷，因此，需要谨慎处理。在调整员工岗位的时候，不管是劳务派遣公司，还是企业，都需要注意四点：

一、调岗要合理。

调岗合理性有两层意思：第一层意思是客观条件发生变化致使原合同无法履行。当企业不再设立这个岗位，等于这个岗位没有了，在这个岗位的人自然会面临两个选择，一个是调岗，另一个就是双方协商解除劳动合同。当岗位消失了，调岗是合理的，岗位都不存在了，企业不可能还给这个岗位的人一直发工资下去。还有一种就是员工不胜任原岗位的，经企业培训还是不能胜任原岗位，企业也可以对员工进行调岗，但企业需要承担举证。第二层意思是无差别性调岗。当企业调岗存在侮辱性、差别性、惩罚性的时候，这种调岗是不合理性，可以别认定为恶意调岗，从复印文员调岗到保洁岗位，无论是工作环境，还是工作性质，两者反差太大，不属于工作岗位相近的调岗，或者保证员工专业能力正常发挥的调岗，尽管待遇不变，但工作性质发生很大改变，这种调岗是不合理的。如果是从复印文员调岗到行政文员，这种调岗是相近的，也能让员工专业能力得到发挥，因此，这种调岗才具有合理性。《就业促进法》第八条第一款规定，“用人单位依法享有自主用人的权利”，“因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权”，但合理性是限制性要求，这是对企业滥用自主权的限制，这种合理性是不能有侮辱性、差别性、惩罚性调岗，工资水平基本相当，属于企业生产经营和管理需要。

二、调岗要合法。

调岗合法性，也有两层意思：第一层意思是程序合法。《劳动合同法》第三十五条规定，劳动合同的变更用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。通过这一条可以这样理解，劳动合同是在双方协商一致情况下签订的，而且是以书面形式订立的，自然变更劳动合同内容，也应双方协商一致，以书面形式订立。很多劳动纠纷中，都是因为企业单方面强制调岗，没有征求员工的意见，或者在征求员工意见后员工不同意后强制调岗。当双方因调岗发生劳动纠纷的时候，是由企业来承担举证责任，也就是企业调岗的合理性，如果企业不能充分证明调岗的合理性，那么，调岗也就不具有操作性，还是要按原劳动合同履行。有一种情况，可以不需要书面形式，即《最高法关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》中明确规定，“调整工作岗位超过一年且劳动者未明确提出异议的”，并宽松规定口头调岗了工作岗位并履行超过一个月，且不违背法律强制性规定，则劳动者以工作岗位调整为由提出被动辞职的，不成立。这一规定可以理解为，以口头形式调岗，员工也去新岗位履职超过一个月了，构成了事实调岗，员工以没有经过书面形式变更劳动合同内容，法院不予支持。需要说明的是，构成事实调岗需要满足四个条件：一是企业与员工协商一致达成调岗共识（企业单方口头通知不算），二是协商一致后，员工默许并接受调岗工作安排，三是实际履行超过一个月，四是调岗不存在侮辱性、差别性、惩罚性情形。第二层意思是制度有依据。企业对员工的调岗，在制度上应有依据，可以制定《员工调岗管理制度》，对员工调岗的情形、对象、程序、流程、审批、工作交接等作出明确规定。当员工达到调岗条件（不胜任岗位要求、身体状况不能从事原岗位、竞聘调岗等），与员工充分协商一致达成调岗共识，按调岗流程走调岗程序。

三、调岗要协商。

调岗关系到员工的切身利益，因此，调岗前的协商工作是必不可少的，也是不容忽视的。企业在对员工进行调岗之前，要做好协商的准备，包括了解员工现在的状况、该员工工作表现、部门同事和负责人对其评价等。在协商过程中，要告知员工这次调岗的原因和依据，部门负责人最好也一起参加，多倾听员工的诉求。不胜任岗位要求调岗，在协商过程中，需要拿出该员工不胜任岗位要求的相关证据，不管是考核表，还是违纪记录等，都是很好的说服材料，在事实面前，也好说服员工。因员工身体状况不能从事原岗位进行调岗，就要跟员工分析目前这个岗位的工作强度大，公司也是出于对员工健康的考虑，所以才进行调岗。岗位撤销调岗，需要向员工说明这个岗位为什么撤销，撤销后该员工对企业调岗的岗位有抵触，需要了解抵触原因，如果是合理的，那就要打报告做调整，尽可能为员工考虑调换合适的岗位，这样员工也能接受。当跟员工协商一致达成调岗共识，就需要让员工在变更协议上签字，并让员工在调岗申请书或调岗决定书上签字。

四、调岗要安排岗前培训。

当员工同意调岗后，企业需要安排岗前培训，毕竟，员工是从原来熟悉的岗位，调换到不熟悉的岗位。在安排岗前培训的时候，可以让有经验的人带，这样员工也容易上手。在安排岗前培训之前，要先让员工做工作交接，把员工现在负责的工作交接给下一个人，等其工作交接后，再安排岗前培训。岗前培训除了有经验的人带，部门负责人也要过问员工岗前培训情况，并让员工熟悉所在部门同事和工作流程。HR在员工岗前培训一段时间后（2个星期后），可以跟员工面谈，了解员工对调换岗位培训情况。员工岗前一个月不宜谈岗位考核，等其熟悉岗位并能独立上手后，再向员工说明岗位考核情况。

员工调岗引发的劳动纠纷，很大程度上是因为企业对员工调岗不合理、不合法调岗所致，当员工不同意调岗后，企业以员工不愿意续签合同为由终止合同，或者以员工不服从调岗决定为由按旷工开除处理，都是会让企业陷入被动局面。在对员工进行调岗的时候，员工日常的管理要跟进好，不管是日常违纪记录，还是日常考核跟踪，都是对员工调岗前的重要依据。除此之外，只要企业合法调岗，员工不同意去新岗位报到也没有说明情况，企业可以按旷工进行处理。

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