哈罗，我是人狠话不多的HR石榴姐徐渤BOBO。看到人设局发布的市场职位空缺前100名，我就想到要和大家聊一下人力资源供给与需求分析。
我相信考了人力资源2.3级证书的人都对这个名称非常熟悉，然而你们知道这件事情与你们有什么关系吗？
现状就是：90%的HR即使听过“人力资源需求分析与供给分析”，甚至学过，也不会认为在日常中能用得上。这是错误的想法。听我和你扒一扒。
一、HR为什么一定要了解人力资源需求分析与供给分析
先看这张思维导图，哪些因素决定了HR的招聘工作？
你能招多少人、你能不能招进来这些人、你怎么招进来人三个层面，而其中我画出红圈的几个地方都与这次人社部发布的这前100位紧缺岗位分布的非常直接的关系。听我一一分解。
本次人社部分布排行显示，前十名稀缺岗位为营销员、快递员、餐厅服务员、保安员、保洁员、商品营业员、车工、焊工、市场营销专业人员、包装工。看到这里，如果你是销售型行业、餐饮行业、物业行业、零售行业、制造行业、供应链行业的HR，你就立刻需要紧张起来。
一旦国家级别的岗位稀缺，证明这些岗位现在肯定更难招到，首先受到影响的就是未来你能招到多少这样的人。虽然之前这些岗位就非常难招，但未来可能会更加难招。那我们可能需要做好应急准备：
1、调研企业所在地相关行业的市场薪酬情况
2、进行同行招聘的调研情况分析
甚至需要进行虚拟招聘，所以虚拟招聘就是无论企业是否急缺这样的岗位都会发布招聘信息甚至面试，以获得更多人才库简历，并了解市场相关岗位行情变化。
这是为了扩大招聘漏斗的第一层即社会人力资源供给层，如果这一层HR也不去关注，极有可能在企业中闭门造车，无论是薪酬设置还是招聘渠道，一旦不了解行业人力资源供给变化都会导致招聘策略与招聘方向失误，最终前功尽弃，这是首轮，最重要的。
那么在思维导图上还有一个被我圈出红线的就是就业偏好问题。
就业偏好问题就是职场人自己喜欢做什么。这个主要原因还是与两个点有关：
1、时代发展
80年左右的人工作的20世纪初提辞职简直是天大的事情，我至今还记得我老妈听到我辞职了感觉天都要塌了。然而我告诉她我已经又有了新工作了，她又觉得不是“稳定工作”。那个时候可能大多数人并没有太多就业偏好，似乎能有一个工作或者相对稳定的工作即可。当然那个年代除了制造业与零售业，类似餐饮服务业或者物业行业都没有现在这么发达，因此也没有这么多岗位可供选择。如果不能进入大型国企，学历又一般，能够进一家大型制造业做个工人是“非常稳定又可靠”的。
85年代工作的2010年左右越来越多的行业踊跃出来，餐饮行业越来越多，需要大量服务员，2000元包吃包住的年代吸引了多少从农村走进城市的18岁姑娘小伙们。他们认为服务员不用像工厂三班倒，也没太多压力，就是累些但怎么也能抗得住。所以那个年代的招聘服务员也不是很麻烦。至于物流行业的货车司机、包装工等甚至是技术工种，被人民日报一直称赞的“蓝领精英“。那个年代也是蓝翔挖掘机广告最铺天盖地的时期。
90年代工作的2015年左右越来越多的年轻人涌入一线城市或者新一线、二线城市。年轻人似乎开始挑三拣四。随着学历教育的普及，怎么样混个中专也不会是毫无学历，所以做个二手房销售或者做个高级餐厅服务员、化妆品柜台营业员、车工等几乎算是比较不错的选择。想求收入去做销售，想求不风吹日晒就去做营业员或者做个物业管家之类的都还可。有大专学历的去做个电商客服或者电话营销也是非常赞的一件事情，虽然网上一些人都在说90后难管，但这群人的就业偏好已经越来越喜欢新型行业或者是相对轻松的行业。
95后工作的2020年代，如今的行业更是层出不穷。美团外卖、跑腿、网络代购、直播主播这些行业迅速让95后这一代感觉到新奇并更容易接受。没有入行门槛，没有学历要求，没有投入成本，只需要付出劳动就可以赚到比工人、二手房销售、服务员、营业员更多的钱。
有消息称：外卖小哥在一线城市月入2万是极有可能的，二线略低。主播则是不限场所，甚至在自家地里也能做网红，看看快手上那些直播的人，据说因为快手，多少从农村到城市打工的人再次回到了农村，以拍小视频博眼球赚钱。而还有一波学霸级的年轻人也会在这个时代更愿意考到985.211然后出来做个程序员万一进了大厂甚至可以年入百万，即使进个不大的公司，一年也抵上做工人数年的工资。
2、就业者对职场的期待与要求
时代的发展决定了年轻一代的就业偏好。除了这个以外，还有一样决定了就业偏好的，当然是年轻人对职场的要求。
曾经的年轻人，例如我这一代，要求的是“有更好的收入，有更好的职位晋升，有不错的老板“就可能是我的职场期待。而如今的95后就业，要看收入、看面子、看发展、看文化、看行业、甚至还要看心情和天气！
SO，HR要掌握每个时代的就业偏好，这样有两个好处。
第一个好处：在这个行业招不到人，不行我换一个市场上就业偏好更偏向的行业就好了啊。
第二个好处：懂得就业偏好还可以在自己无法脱离这个行业的时候，提前做好人才培育、内部梯队建设、外部人才地图及人才库建立，不要等到临时要招人的时候再去招，就一定会遭遇滑铁卢。
在这又一次想说到我在《人力资源职业经理人课程HRPM》系列课中讲的那个案例，江苏某三线城市的汽车销售及修炼连锁企业的招聘大师。学统计学出身，通过表格自建人才库，按运营思维进行人才库运营，结果不仅是那个城市包括周边城市这行业的基础人才都被他收入囊中。这样的人就算年轻人不愿意做销售，不愿意做修理工，他也不会因为人才紧缺而烦恼。
除了招聘，还有人力资源规划也与市场需求供给有关。人力资源规划包括：
战略规划：围绕公司总体经营战略目标,对企业人力资源开发进行政策和策略的调整与规划，是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划。
组织规划 ：对企业整体框架的设计，包括组织调查、诊断与评价、组织设计与架构调整等。
制度规划 ：人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容。
人员规划：对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等。
费用规划 ：对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制等。
在五项规划中，人员规划可以算是必修课，如果其他还能勉强选修，人员规划是必须必修的规划。只要是HR负责人就一定要懂得如何处理。
市场上的供给需求分析严重影响企业人员规划结果。人社部的这篇通告表明，这么多行业的普通劳动者在未来一定是供给远远小于需求，那么当市场供给小于需求时，HR就必须要考虑对应规划及措施，例如：
1、提高现有员工的工作效率；
2、延长工作时间，激励员工多劳多得；（这也是为什么现在营业员或者制造业或者餐饮业基本上是按件或者按时计算薪酬的原因）
3、降低员工离职率，减少员工的流失，同时进行内部调配，增加内部的流动来提高某些职位的供给。
4、将部分条线实施外包（外卖、快递、供应链、物业等基本如今全是外包员工）
综上所述，身为HR，要想真的上位，必须上到政治经济、行业趋势，下到招聘面试，绩效方案样样会。真的是难做HR真难。
放一张做的不好看，但是非常实用的供给与需求预测表。
上榜得茅豆
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48楼 长江851230
感谢分析和分享！
47楼 red wan
感谢分享！！！
46楼 笔杆智者
学习打卡
45楼 鸣人姐姐
写得不错，把当今的现象都分析很精辟,赞同
44楼 鸣人姐姐
写得不错，把当今的现象都分析很精辟。
43楼 JOYCE静
学习了，感谢各位老师的分享。
42楼 Lemon_草
我很认同 飞翔的桔梗这一段话“经济新常态之下，低附加值低门槛的岗位不见得就一定会让大家饥不择食，只有没有选择又不想努力的人才会选择将就，真正有选择有想法的人即便在在低潮的位置也能找到机会往上发展。所以还是那句话，始终保持学习的状态，不做那个被时代淘汰的人。”
让自己始终处于不被淘汰的行列，并且在里面稳步前行的 条件 就是不断地学习、充电。
41楼 Lemon_草
我很认同 飞翔的桔梗这一段话“经济新常态之下，低附加值低门槛的岗位不见得就一定会让大家饥不择食，只有没有选择又不想努力的人才会选择将就，真正有选择有想法的人即便在在低潮的位置也能找到机会往上发展。所以还是那句话，始终保持学习的状态，不做那个被时代淘汰的人。”
让自己始终处于不被淘汰的行列，并且在里面稳步前行的 条件 就是不断地学习、充电。
40楼 飞翔的桔梗20061809
经济新常态之下，低附加值低门槛的岗位不见得就一定会让大家饥不择食，只有没有选择又不想努力的人才会选择将就，真正有选择有想法的人即便在在低潮的位置也能找到机会往上发展。所以还是那句话，始终保持学习的状态，不做那个被时代淘汰的人。
39楼 飞翔的桔梗20061809
经济新常态之下，低附加值低门槛的岗位不见得就一定会让大家饥不择食，只有没有选择又不想努力的人才会选择将就，真正有选择有想法的人即便在在低潮的位置也能找到机会往上发展。所以还是那句话，始终保持学习的状态，不做那个被时代淘汰的人。
38楼 馨楠
今年很多企业不景气，裁员等，想着应聘的人会很多，但实际却很少，适合的简历少，企业给得起的薪酬也不高，今年招聘太难了
37楼 荣村大队东北队
学习了！谢谢分享!
36楼 荣村大队东北队
学习了！谢谢分享!
35楼 鹏程上达
学习了！谢谢分享！
34楼 鹏程上达
学习了。谢谢分享！
33楼 不迁不贰
赞！
32楼 阿伽门农59111
把握现在的情况，分析预测未来趋势，做好自己的提升准备，应对更好未来。
31楼 阿伽门农59111
打卡。
30楼 阿伽门农59111
打卡
29楼 740176905小妮
徐老师，好想听您的课程。
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