招聘之65——挖人中的道德问题在于你给出的兑现问题
——不在东家在于你描述前程的准确性
一、招聘挖人的成功根本在于“势”——个人的论述在于明达“势”
在职场其实有时就如在股势，我们要想自己有好的发展，都需要观察自己所要去的企业的发展的“势头”。
而事实上企业的发展与个人的发展并不完全取决于努力与否，而更重要的其走向的“势”对与否。这也是为什么说“选择比努力重要”的原因。方向不对，你越努力就离目标越远。
而在招聘中，同样如此。
1、企业吸引人的地方在于企业发展的好势头。
一个辉煌的企业总是人才济济，这是人才流动的必然现象——人往高处走。
而一个就算是大厂，但如果是走在末路，就算是有人才三千亦是人人思去。
这就是势的问题。
辉煌的大厂其站在势的上坡段，人随势走自然能够获得更多的益处。在此企业之下，你想挖其人才？太难了。你三请四送他也不一定来。除非你所在企业其势比对方大厂还要势雄，辐射遥远。
而如果你要想挖一个现在辉煌不在企业的人才，其实能有一个更好的发展机会在面前，就算是薪酬低一些，你也一挖就动。毕竟，谁都图的是前程和远程，看的是细水长流和大水长流——势的走向。
因此，要从别的企业中挖人，你需要的是要对自己所在企业的势把握清楚。
2、招聘HR在挖人中要做的就是要将企业给赋予的势搞清楚、表达清晰。
这样的势包含企业本身的发展前景、企业能给予候选人的职业前景、企业能给予候选人的职业待遇前景。
如果只是一名只看眼前给出待遇的候选人，那也并不值得你去挖了。毕竟只有眼前利益的人，其未来的发展必因其狭小的格局而受限。其能在企业做出的成绩，也就是一短暂的成绩。除非你挖其过来本意就是解决一短期问题（那不如以项目形式让其解决更好？）
因此，在招聘中，我们必须要对自己所在企业的产品、团队、发展潜能等都有一个较为客观的评估。同时对于候选人的情况也要有一个较为准确的评估。才能让企业与候选人双方能有一个更为客观的匹配。
而这样的过程正是一个在双方之间的沟通与匹配过程。
这在“候选人反面试“公司”，HR你如何看待？”的话题中，我于《招聘之64—做招聘如做媒，要让双方都了解》一文中说得很清楚。（敬请参阅）
二、招聘是否属挖老东家墙角，在于你是否准确把握“势”——不要挖坑给别人，要让其能自己选
1、内部推荐的优与劣。——内推的人大部分也是挖的。
在招聘中我们看重的渠道中有一条特别重要：那就是内部人员的推荐。
而这样的内推并不仅是指推荐内部人员，而是企业内部人员推荐企业外部人员到公司应聘。也是企业人才需求举贤不避亲的标准做法。
内部推荐员工有其优点，但也并不能忽视其缺点。
内部人员推荐的员工一般具有素质较高，成功率较高，人员品性可靠等优点。毕竟内部人员推荐的，基本都是自己接触较多的。
这也是所谓“蛇有蛇路 鼠有鼠道；鬼与鬼一路，人与人打伙”。要找到相似的人，自然要从目标群体出发。
但在招聘中的内推同样会有一定的缺点。
在内推的过程中由于人情的问题，往往有所失真。但这也可以靠在招聘的辨识进行分才干的确认。
但在录用后由于中国式的人情关系，导致易成小团伙，立山头的现象。一有问题，可能互相遮掩，一个解聘就可能导致群体问题，一人跳槽可能产生集体跳槽。因此增加管理难度。
所以在进行内部推荐时，我们必须要对人员才能的真实性、工作岗位的合理性，与日常管理的平衡进行关注，要防问题于未然。
而事实上大部分内部推荐人员都是对方在职人员，其实也是我们人力资源策略中的挖角策略。只是出面的人是企业员工，不是明显的HR而已。
2、挖老东家人才其实只是内部推荐的换言。——由HR出面，需要清晰的招聘给予
在企业中作为HR，谁又没有跳过槽呢？只是跳槽的被动与主动不同而已。而要论对老东家企业人才的普遍认知，除了HR还能有谁呢？
因此，要不要挖老东家墙角，其实HR有时真的还得想想。
要想一下，你应该怎样客观的做好招聘，而不是失德的挖坑拉人来跳。
毕竟，所谓的挖角，一定是在别人正好好的上着班的情况下，要其来你处工作，才算是挖人。
而人是具有感情的动物。在要别人放弃现在的情况下，给别人的情报一定要是真实的情况，而不是豁哄骗。
不要想着你自己在坑里了，就一定要拉几个人来陪你在坑底呆着。所谓要同苦。这显然有点失德。
因此，要向老东家的原同事递橄榄枝是可以的，但要将本企业的情况说得客观。而不是你添油加醋的浮夸。毕竟，所有的事情总是会出现真相的。
因此要象我在《招聘之64—做招聘如做媒，要让双方都了解》说的一样，将现企业情况客观的说明，能否匹配、是否原来，还是是要看其各人的选择的。只有心甘才不会心酸。
三、要做好内部推荐，不仅是需要做好激励，还需要做好要求
其实在企业做内部内部推荐，只是由于HR承载着招聘的任务，所以HR做的推荐反而就失去了推荐的功劳。
但无论怎样说，在别人好好的在工作的时候去挖别人过来，总是有打乱别人生活与计划的嫌疑。虽然每个人都会有自己的看法与规划。但也大部分人都会因别人的看法而受影响。
因为，没有人能为别人的前程负责。也没有人能为别人的前程保证。
因此，在内部推荐的时候，做好内推激励的同时，一定要做好企业招聘岗位的真实情况的展示。毕竟，当因为自己的举荐而导致别人陷入不良环境，也会感觉人心有亏。
这样的感受也许别人不一定怪你，但总之还是不那么好。
一是在做内推工作的时候要将情况给员工说清楚。
要将岗位的需求情况尽量给员工阐述清楚。对于不清楚的事情决不能随口承诺。而应该反馈给HR。而对于描述公司的特点，无论是环境、人际、前景等要尽量不掺杂个人观点，要客观。就算是加入个人看法，也一定要明确哪些是自己个人的认识，做不得准。
二是在内部推荐候选人的入职过程上，要一视同仁。
在内部推荐上，要不论内部员工的职位高低，对被推荐人都要一视同仁。必须要按正常的招聘程序进行综合评估，择优上岗。否则就可能出现偏信偏听的情况。
三是要做好推荐人员的激励上，要必须兑现。
为将招聘的渠道运用好，我们一定要做好推荐成功的激励制度。既能让员工能择优推荐，也能让员工具有推荐责任。这样的奖励一般应规定一个成功的标准，如入职时间多久、成绩标准如何等。
小结：
一般直接挖人墙角并不推荐，只是在必不得已才采取挖人策略。因此在平时的招聘工作中我们必须要分清所需岗位人才的招聘难易与渠道的评估。
如果能一般岗位的招聘，如现场、网络、内推、招聘平台或者猎头时，我们都尽量使用；对于难度与精度的岗位问题，才来选择是否需要寻找关系去定人定坑的挖角。
上榜得茅豆
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70楼 Annaye
谢谢分享，现在的介绍真的就像做媒，不能吹嘘，挖坑，否则埋了别人也埋了自己
69楼 阿耳刻悠妮79281
谢谢分享
68楼 遇春37158
学习了，
67楼 墨家高月20129
打卡了。
66楼 盖聂39099
有用的分享
65楼 心想事成的音符17072109
进行内部推荐时，我们必须要对人员才能的真实性、工作岗位的合理性，与日常管理的平衡进行关注，要防问题于未然。
64楼 Karl49985
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63楼 海尔兄弟56646
打卡了感谢分享
62楼 海尔兄弟56646
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61楼 高达85725
为了什么要去招聘呢？
60楼 进击的风信子17072108
招聘是否属挖老东家墙角
59楼 优忒毗88632
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58楼 尼弥西斯65671
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57楼 涅索斯37281
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53楼 成吉思汗66634
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51楼 樱木花道14329
沉痛的心啊。
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