做人留一线，日后好见面

作者丛晓萌更新于：2020-08-05 23:13 69088

内容来自 2020-08-06 打卡话题

【理论学习】跳槽后新老板让我挖前东家的人，我该怎么办？

今年疫情期导致所在企业不景气，因此我跳槽到行业另一家企业，主要负责招聘工作。最近招聘任务重，老板让我从前东家挖点程序员、工程师，好完成招聘指标。请问，HR挖前东家的人算职业道德问题吗？面对老板的提议，我该如何做呢？

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一、做人留一线：

看到题主遇到的问题，我想要具体问题具体分析，这个问题可以分两个层面来看：

第一，这很可能是你们公司新老板对你的试探。

因为原公司不景气，导致你无奈从原公司离职，说明你的老东家已经经营有了困难。做HR需要放在首位的就是人品，如果你现在可以回去挖前东家的墙角，敢于向前东家的技术核心——程序员、工程师下手挖人，如果成功了，那对于老东家的业务来说无异于是“雪上加霜”。

你如果敢这样下手，试问放在任何一个正常人眼中，该怎么看你呢？试问，如果哪一天你的新雇主也不景气了，你正常人才流动离开，是不是也可以回头来挖人呢？你今天可以做初一，保不齐明天就可以到别的雇主家做十五，你想谁敢用这样的HR呢？

想起来我之前在某金控集团任职的时候，我们集团的一个子公司就是一家互联网公司，当时我们总部要求子公司上报员工信息，就这家子公司没有上报，我给子公司的HRD打电话协调，她说并不是没有这些资料，而是上报过程中接触这些资料的人太多了，尤其是对于做技术的——程序员、核心工程师，不用说简历了，就连通讯方式都不能让太多人知道，最后我做了一个折中处理，请他们将相关资料直接上报集团总裁并抄报集团主管人力副总裁。

事后，子公司的HRD特别不好意思的跟我解释：“互联网行业竞争激烈，别说核心员工简历，就连这些人的通讯方式也不方便让我们知道，这样能够最大程度的减少信息的泄露，降低员工被挖角的可能性。”我其实也没有往心里去，不经过总部人力资源部，以后有了额任何“风吹草动”也就跟我们无关了——这也是我提到那个解决方案的初衷。

第二，如果这不是你新老板对你的试探，那说明你的老板人品有问题，没底线，这样的老板趁早远离。

我们面试新工作的时候，一定是一个双向选择的过程，但是在面试的时候很难判定老板的人品如何。我在选择新工作的时候，除了看公司之外，最重要看的就是老板，为什么这么说？因为公司最大的HR并不是HRD，也不是HRVP，而是公司的老板。一个公司老板的人品、格局直接影响的是我今后在这个公司里面的“幸福指数”。

如果一个老板做人有问题，那他做事也好不到那里去。如果题主验证了你的老板真的人品有问题，那我今天把话放在这里，他今天可以让你去挖老东家的技术员工，明天就可以要求你试用期不给员工上社保。。。。。。各种无理要求层出不穷，人力就会疲于奔命，四处救火。这样的老板，很难在内部得到员工的认可。

在外部，商场如战场，谁愿意与一个人品有问题、无底线的人来做生意呢？

写到这里，我想我的观点题主应该已经明白了，也就是说我不建议题主回老东家去挖人。

二、日后好见面：

如果题主问我遇到这种情况，明明知道不应该回去挖人，那应该如何处理呢？我给到题主的建议是拓宽解决问题思路、多条腿走路。

现在面临的关键问题就是要解决新雇主的程序员、工程师的招聘问题。正常解决思路如下：

首先，人力资源部根据正常渠道进行社招。

在这个层面，人力资源部必须要跟技术部门全方位的沟通，让他们明白现阶段招聘工作的重要性，目的就是让技术部门的相关领导可以积极的配合面试安排，快速推进面试进程，提升面试效率。

其次，积极鼓励内推。

人力资源部的工作除了招聘之外，当然还有其他工作，当然招聘是现阶段的重点之一，但是招聘的暂时不到位，最受影响的不是人力资源部，而是技术部门。

这个阶段就要人力资源部的领导出面与公司技术总监沟通，请他们启动他们的人脉圈进行内部推荐，要问技术总监们是不是会有内推奖励？那可能是没有的，为什么？一个做技术的，做到技术总监职级，如果没有融入任何一个技术圈子，这种资质是不是很可疑？

比如，昨天有位粉丝问我他们公司的新聘用的技术总监总是在口头上说联络了自己圈子的候选人，却迟迟没有真正的推荐，甚至连简历人力资源部也没有见过。我的答复就很简单：“这位新任技术总监的资质需要质疑，做到这种职位的，要明白结果导向的道理，你们要告诉这位技术总监——不需要他的过程描述，人力更希望见到的是有意向的候选人的简历或者哪怕联系方式，剩下的联络工作人力资源的人去做都可以。”

在内部推荐这件事上，题主也要遵从结果导向，技术部门的负责人可以提供有意向的候选人的简历或者手机号码，剩下的联络事宜就交给人力资源部跟进即可。

最后，候选人来自老东家也不是不可以，但是一定不是你主动挖角。

候选人来自于老东家也不是不可以，但是候选人一定是跟你一样的出于个人发展考虑，无奈离开老东家的技术人员，而你恰好知道他们离开了，还没有定下下家来，你完全可以伸出橄榄枝，邀请他们来你的新东家来参加面试。

当然，伸出橄榄枝之前，题主也要考虑到你的原东家是否与技术员工签订《竞业禁止协议》，如果签订了此种协议，这种邀约是否有发出的必要，因为毕竟是有风险的，详情如下。

如果你原雇主与技术人员签订《竞业禁止协议》，技术员工离职之后违反竞业禁止协议，新雇主的责任区分三种情况：

“（一）劳动者仅违反竞业禁止约定，新用人单位如果不知道劳动者与原单位签订有竞业禁止协议的，新用人单位因无过错不应承担竞业禁止责任。

（二）新用人单位若应知或明知劳动者与原用人单位签有竞业禁止协议而仍然与劳动者建立劳动关系的，新用人单位应当承担有关竞业禁止的连带责任。

（三）劳动者因违反竞业禁止约定侵犯原用人单位商业秘密的情况。这种情况新用人单位不论是否知道劳动者违反了与原单位的竞业禁止约定，都已经构成了侵权，新用人单位和劳动者应连带承担包括竞业禁止责任在内的侵权责任。”

显然，如签订了《竞业禁止协议》，那题主一定知情，相关风险题主一定要告知你的老板，这是风险，也是不能回原雇主挖人的原因之一。

Tips1：不管你的现雇主出于什么样的目的让你去挖老雇主的员工，都是很有问题的，希望题主能够带眼识人，确定你的新老板是一个什么人品的人？如果确实属于没有道德底线的老板，建议题主及早选择新下家，因为你的苦日子还在后面。

Tips2：如果题主确认老板的建议仅仅属于试探，你不妨告诉你的老板你的决定，同时报上解决方案，并告知可能存在的风险。

Tips3：世界很大，但是江湖很小，现在做事留一线，日后江湖才好见面，这个不仅仅是对题主说的，更是对你的老板说的。