近中远三策做好员工业绩提升

作者吴西楚 2020-11-20 21:32 42532

内容来自 2020-11-25 打卡话题

我们公司是一家较大的医药企业，近几年企业效益都挺不错。然而公司老板却认为当前由于市场环境较好，因此才取得了现在的业绩，可是对比员工今年和往年的工作业绩却没有明显的提高，因此希望我们HR能够尽快拿出能够提升员工工作业绩的方案：例如可以运用哪些方法来分析员工之间的工作业绩差距，又应该设置哪些管理办法来激励员工，提高业绩？

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外面市场条件不好的时候，员工需要努力去攻坚克难；外面市场环境好的时候，员工同样需要努力去把握机遇——对于企业或者老板来讲，无论外部条件怎么样，员工需要做的都是竭尽所能的提高自己的业绩，进而帮助企业发展。提高业绩虽然是一个复杂的、系统的课题，但我们可以概括来讲，提升员工业绩，也无非是近中远三策。

所谓的近中远，是指短时间就能够立竿见影的管理动作，中期能够见到成效的工作和长远之后才能有效的办法。

近策，就是设置、改进企业的绩效考核体系。绩效考核的目的就是提升员工的产出。一般的企业当然会有绩效考核，但太多的企业需要改进自己的绩效考核体系。通过观察，现在很多企业普遍容易出现的绩效考核偏差都集中在以下几点。一是绩效考核太过简单单一，有的企业觉得提升业绩，那就只考核业绩，因为这样最直观。但一个企业毕竟有那么多部门、那么多岗位和那么多人，难道都只考业绩。那只会导致系统的紊乱和考核体系的崩塌；二是绩效考核方向不一致，绩效考核与企业当前发展的趋势没有重合和一致，难以真正的支撑企业的发展，绩效考核变成只是人力资源部门的“自嗨”；三是绩效考核不严不实，考核松散，没有挑战性。

所以，企业想要立竿见影的——事实上也是长期的、持续的保证自身运营好和提升自身的业绩，就要从系统的绩效考核构建开始。避开以上的三种雷区。一是建立足够系统的，不但考核前端，也考核支撑业绩提升的“后台”的多维度考核；二是建立围绕业绩提升这一核心的更为直接的考核指标；三是建立严格奖罚的考核体系。尤其是涉及到业务的核心部门，可以重奖重罚，促使员工斗志更高、干劲更足。

中策，就是建设全系统的支撑体系。之所以说是中策，就是因为罗马不是一天修成的，体系也不是一天建成的。业绩不好，一般都会从销售、市场部、推广类的部门找原因。但是无论是什么样的企业，对于业绩来说，除了这些冲锋在一线的部门外，还有产品的生产部门、质量管理部门、售后服务部门甚至是企业宣发部门，这些部门协同发力，才能够真正的让自己的产品或者服务得到市场更大的认可。上文针对这个问题也提出了利用绩效考核来去做其他部门的支撑。但长远来看，也要做好企业组织架构的规划与岗位的设置，从企业制度层面建设全过程高强度的支撑体系，这样才能够治标又治本。

长策，则是企业文化与氛围环境的建设。企业的口号可能是一天甚至是三分钟想出来的，但是浸淫在企业骨子里的企业文化与环境氛围，却是长期的反复的强调和执行后才能够建设成的。绩效考核是从个人的角度激发业绩的提升，全流程支撑体系是从组织的层面激发业绩的提升，而企业文化建设，则是从员工自身的成就动机层面，促使员工在面对业绩提升这项工作和目标的时候，能够更有自发的激情，更有强烈的斗志去激发企业业绩的提升。这样的提升，如春风化雨，时间需要虽长，但形成之后却能够形成良好的凝聚力和强烈的战斗力，帮助企业长期保持奔跑的姿态和奋斗的精神。

近中远三策并非是分开的部门，而是需要组合使用齐头并进的管理办法，只有这三件事同时推进，才能够确保从根本上提升企业的业绩。

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