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离职是成本，还是盈利？这要看企业需求
——从和绅与纪晓岚看HR如何想老板所想
话外音：做臣子要懂圣心。
说到皇帝与臣子，我们就会到和绅与纪大烟袋。对于他们两个在乾隆皇帝面前具有等同的地位。
但事实上按道理，他们两人其实是不能放在一起进行比较的。
因为他们两人在工作上的方向是完全不一样的。
和绅做的是皇帝的工作，更多干的是揣摩皇帝的烦恼的事。想着的是如何让皇帝开心。而纪晓岚呢？同样做皇帝的工作，但想的是民事尽的是皇朝赋予自己的职责。
一个开心，一个放心。皇帝自然两个都喜欢。
但最喜欢的是谁呢？
其实是和绅。因为他更能懂皇帝的心。
只是很不幸的是，和绅在下任老板时没有来得及搞懂嘉庆的心，不知道让路就被下课了。
回话题：做HR也是要懂企业心的。
一、做HR要去思考老板的言行后面的意思。——需要懂业务。
在很多时候，我们自以为自己能力过人，所以建议横行。但大部分时候，都是石沉大海，有建议去，却无反馈回。因此，会觉得企业不识英才，感觉自己怀才不遇。殊不知，其实是你的建议根本不符合企业现有情况，所以毫无意义。这也是为什么任大老板会批万言书：有病治病，无病辞退而强调的打工意识必须要强的道理。
而作为HR，我们同样必须要明白企业的业务模式，企业的经营方针，老板的运营思维。不然的话，我们做的工作，可能就会毫无意义，甚至可能给自己挖下一个不务正业的坑。
但在这里，我并不是说去算离职成本是不务正业，而要去考虑，为什么老板会“员工想走就走好了。公司正好重新招人。而新员工还便宜些。”的想法。
那么老板为什么觉得重新招人更好呢？为什么认为新员工还便宜些？
记得在以前我曾说过，我们不要认为自己满腹诗书气自华，所以觉得一个草根老板没有资格领导你。但事实上，每一个能走出来成功的当成一个老板的人都是并不简单的人（当然并不包含当打肿脸的一天就见光死老板）。他们都会有自己特长之处。
而一个成功的老板他们都有一个重要的共同点：那就是对成本与利润的把握非常到位。
也许他们在这个成本与利润中的细分不是很清晰。但他们对最终是否能获利却大都有着把握。不然也走不到需要招聘人才来帮工的地步。
所以，老板觉得重新招人更好，新员工更便宜。自然是有他的道理。
而这个道理可能就会有两个方面：
一个是企业走的那部分人（或者老员工）本就是老板想要让他们离开的。所以重新招新人，反而更易于调教与绘制——培养。
另一个是企业的业务本就不太需要更多的经验沉淀，就算是新人也并不需要什么培训成本就能够正常运转。一句话，走的人的工作可能就是一个眼见就会的工种。自然会比老员工的工资成本更少一些。而如果是这些普工，基层文职等，其实并不需要多少离职成本。今天上午走一个，下午可能就有10个供你挑选。
所以，在某些情况下，离职其实并不只是带来成本的增加，还可能预埋着更多的收益。
这其实就是离职的人不同，带来的处理方式不同。如果是一些核心岗位、积极的业务骨干，老板自然舍不得让人离开。
因此，算不算离职成本，一定要看离职的人来定。而不是见一些人离职就觉得应该要挽留，要做什么核算。
二、招聘管理，要结合运营关注20/80。——想老板所想。
正如前面说的和绅与纪晓岚一样。一个不得善终，一个能熙养天年。
这是为什么？
这其实同样是对皇帝老板的思维揣摩之过。
和绅的大靠山乾隆要走了，却没有能想到早点与嘉庆打好关系。打不好关系其实也并不可怕。可作为巨贪，却不知道及时的将自己的收获拿给皇库充实用。就算是不给皇帝用，你拿去捐助贫民百姓做善事也好啊？你没有钱了，皇帝自然不会整你了。不然你都比皇帝我更有钱了，那你是皇帝还是我是皇帝？不整你整谁？
所以新皇帝上台，几个月后就被赐死。他就是当红人当久了，忘了换老板应该要及时转换思维并要落实行动。
而纪晓岚呢？
他本就聪明啊，知道天子朝臣的道理。早早的托老的因素，还乡不管。所谓的少管闲事得安乐。一个本就不想你来的皇帝，你知进退的离开，自然会拱手送你离开。而最后还得赐文达公。
所以，在职场，一定要考虑老板的想法。要将事前往前了做，而不是事到临头还不知道原因在哪？自然你就是做错事的命。
那么，做为管招聘的HR，我们应该要为老板考虑什么呢？
其实还是简单的一个字：利。
如何才能通过招聘让企业能获取更高的利益。这也是为什么我们说适合的才是最好的。人才要标配最好，而寻找岗位上的优秀人才，其实为的还是让他去做更高职位上的标配工作。才能让人才不至于浪费，而达到更高的人才性价比。
所以在招聘工作中，我们必须要考虑两个方面的工作：
一个是哪些人是浪费成本，性价比低的。这些人，是需要考虑让他们离职的。不要认为会增加离职率。一些废品或者毒药不是工作效率太低，就是管理成本过高。是得不偿失的。
另一个是哪些人是为企业创造收益的。这些人，是需要考虑如何增加激励的。所谓锦上添花，我们一定要让能创造财富的优秀人才能收获更多。 要让他们能持续优秀的创造。
而这恰恰就是老板在心里面核算的成本与收益。也是想要我们HR能做到的事。
小结：
HR看离职率一定要看的是骨干与核心人才的离职率。对于那些招聘、培训基本不需要什么成本的岗位也就是做好安全管理就好。
而最好的人才流动管理其实一定是随着企业的收益观念的管理。企业能赚更多的利润，那么该人留下，或者应该重招，就是收益大于支出。
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67楼 胡雪岩95354
HR看离职率一定要看的是骨干与核心人才的离职率。
66楼 阿童木51016
感觉有用。
65楼 遇春23609
在某些情况下，离职其实并不只是带来成本的增加，还可能预埋着更多的收益
64楼 霓漫天87249
打日渐
63楼 机器猫89366
新员工还便宜些。”
62楼 紫龙83544
感谢分离
61楼 大脸猫69344
走的人的工作可能就是一个眼见就会的工种。自然会比老员工的工资成本更少一些
60楼 Julie63702
打了
59楼 樱木花道14329
58楼 阿耳刻悠妮79281
打卡分享，感谢老师辛苦了。
57楼 遇春37158
非常舒服的分享，总是有一点感受在心间。
56楼 墨家高月20129
打卡了
55楼 盖聂39099
HR看离职率一定要看的是骨干与核心人才的离职率。对于那些招聘、培训基本不需要什么成本的岗位也就是做好安全管理就好。 而最好的人才流动管理其实一定是随着企业的收益观念的管理。企业能赚更多的利润，那么该人留下，或者应该重招，就是收益大于支出。
54楼 盖聂39099
53楼 Karl49985
做臣子要懂圣心。做HR要懂企业心。
52楼 进击的风信子17072108
51楼 忒勒玛科斯39143
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而最好的人才流动管理其实一定是随着企业的收益观念的管理。企业能赚更多的利润，那么该人留下，或者应该重招，就是收益大于支出。
54楼 盖聂39099
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