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员工管理：“套路”
本篇有些厚黑，大伙有个思想准备啊。
一、兴师动众：了事造小，小事造大
俗话说：和气生财，大事化小，小事化了，这是人际关系。
但若想震慑僚属、驾驭员工，就不得不：了事造小，小事造大，这是造势舆论。
很多时候啊，我们不能坚定的去做一件事情，仅是因为没有找到合适的“理由”而已。
这件事情有这么重要吗？会很严重吗？该出个制度吗？员工不支持咋办？无疾而终咋办？。。。
要做成一件事，就不能给自己设限，最常见的限制就是：逃避借口。
要做成一件事，就得给它加码，加到所有人都不得不重视、不得不正视的地步。
事情闹得越大，闹得越严重，震慑力才会足，才有机会民心所向。
二、危言耸听：危言使人重视，言危对方才能耸听
我们需要一个理由，一个“足以”触动根本的理由：
1、员工薪酬属于商业机密；
2、员工因违反保密义务需承担相应的民事或刑事责任；
3、薪酬涉密属于违反或严重违反公司制度，公司有权依据《奖惩条例》和《劳动法》相关规定给与相应的处罚，严重的可以依法解除劳动关系并追究其法律责任。
4、《薪酬保密公告》：法院判例中，因薪酬泄密或严重泄密的劳动、民事和刑事案件屡见不鲜，公司要加强薪酬保密行为的教育，规避企业和员工的不必要损失，更要杜绝违法犯罪的可能。
5、《关于保障薪酬保密工作的管理建议》：全体员工均有维护薪酬保密规定的权力和义务，鼓励监督违反薪酬保密规定的行为，举报电话：000-XXXXXX，138XXXXXXXX；
三、武力威慑：不玩了，摊牌了
立危言，建刑罚。
危言只能使人警惕，武力才具威慑。
公开研讨危害，流程会议定稿，大张旗鼓的建设制度：《保密协议》修订、《员工手册》修订、《奖惩条例》修订、《薪酬保密管理制度》拟定、《关于薪酬保密工作的若干建议》。。。
要让所有人都知道，这件事情有多重视。拟法流程越正规，拟法程序越具体，才越具备威慑性。
四、全员普法：老老实实的，别找不自在
立法之后，执法之前，必要普法。
管理层先学，然后组织员工再学，各部再自行组织学习。官方说法只有一个：杜绝此类现象，避免公司、员工不必要的损失和违法风险。
五、众醉独醒：真真假假，假假真真，管理不论真假
1、有明确的的法律规定和支持吗？
法律没空管这种事儿，没规定正好，自由发挥嘛。
2、这是不是太兴师动众了？
要的就是兴师动众，要给出一种：如此投入资源、如此重视的一件事情，必定重要且严重。
3、那这些工作会不会很复杂呢？
不会，在原有制度上加几句话就行。嘴勤点儿、腿勤点儿、脑瓜勤点儿就行。
4、制度里是不是说的太严重了，自己都含糊了，真会犯罪啊？
情节严重的，一定涉及触犯法律，但没必要再去研究条款和判刑啥的，这个不重要。
核弹的威慑力和价值在于引爆之前，功在和平。你懂的。。。
5、那有了制度是不是就高枕无忧了？
那有了法律是不是就不需要警察和法院了？肯不是啊。
管理的重点在于监督和教育。
6、员工质疑制度的合法性怎么办？
管理者信了，员工就会信，先得自信。自信的话说出来顶多是分歧，不自信的话说出来就是个屁。
7、真有员工犯事了，公司真的会诉讼吗？
说肯定得照严重了说，至于做嘛。。。
公司的合法范畴在于奖惩，通报批评、警告、严重警告、开除。是不是涉嫌犯罪，法院说了算，公司有权保留申诉权力。
8、真的会开除员工吗？会不会违反劳动法？
先不论违不违反劳动法，面对一个顶风作案、屡教不改的员工，即便是可能败诉也得给他开了。
9、这么折腾值不值呢？
如果通过一次制度执行，能够建立起法度的威严、改善管理，值。
如果管理者认为制度能代替管理，不值；
如果管理者不能正视重要性，不值；
如果管理者只认为赚钱重要，规范监督的管理职责不重要，不值；
如果管理者只为泄愤，看不到长远利益，不值；。。。
值不值，不是一个结果问题，而是一个认知问题。
要蜕变成一个合格的管理者，就要修炼更高的思维认知。
员工的价值观、是非观简单，反而行动力差；
管理者价值观、是非观复杂，反而行动力强；
矛盾不？其实这并不矛盾：
员工的是非观比管理者清晰，但却非常容易动摇。
越是高阶的管理者，是非对错就越模糊，这并不是他们没有是非观，而是价值边界更系统、稳定，执行力自然就高了。
亲，你还在犹豫吗？
（声明一下啊：俺没有黑化、没有黑化，还是那个清纯的我，咱没糊涂哦）
（本篇完）
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18楼 patty
打卡
17楼 李枭
我认为保密是相对的，有些公司需要这样的制度，而有些公司反而公开是利大于弊，例如业务人员的薪资
大卡
@李枭：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
16楼 zheng威
老师你已经黑化彻底了好不？！哈哈哈
14楼 yanghuilin
制度履行的根本我觉得与其说强求性，还不如员工自发愿意去遵守来的实际一些，毕竟难堵悠悠之口
@yanghuilin：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
13楼 易老
11楼 下雨天安好
不错，给老师点赞
10楼 魔丶魔
虽然危言耸听确实能在一定程度上造成一定的威慑力，但我觉得公开其实也不是什么大事吧
@魔丶魔：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
9楼 杯水柠檬
8楼 vitamine
HR执行就对了，保密这事是一定要做的
@vitamine：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
7楼 lee206
工资都是保密的，没见过哪个企业说我们可以谈论工资~
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6楼 jiananhr
HR应该蹲在厕所，听到谈论工资的直接破门而入~
5楼 绿0228叶
就不要问工资，对方工资高你不高兴，对方工资低对方不高兴。找不自在。
@绿0228叶：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
4楼 JustinDrewBieber
杀鸡儆猴
2楼 Derlck
因为谈论薪酬被开除倒不至于，出一个通告警示那是必须的。
@Derlck：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
1楼 大卡
本篇文章来自李继超老师的分享。李老师拥有多年管理咨询经验，擅长企业运营管理与人力资源管理结合，对于主导企业初创组建、小规模向中型企业转型、中大型企业组织结构改革优化具备独到思维和丰富的经验。目前已有《薪酬技术在高阶人才中的应用——定“薪”》、《10步落地战略绩效工具之平衡计分卡》、《20步搞定宽带薪酬设计实操课》等多套热销课程上线，并参与《薪酬&绩效体系设计与变革-双料全能研修证书班》的制作
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9楼 杯水柠檬
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7楼 lee206
工资都是保密的，没见过哪个企业说我们可以谈论工资~
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6楼 jiananhr
HR应该蹲在厕所，听到谈论工资的直接破门而入~
5楼 绿0228叶
就不要问工资，对方工资高你不高兴，对方工资低对方不高兴。找不自在。
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4楼 JustinDrewBieber
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因为谈论薪酬被开除倒不至于，出一个通告警示那是必须的。
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本篇文章来自李继超老师的分享。李老师拥有多年管理咨询经验，擅长企业运营管理与人力资源管理结合，对于主导企业初创组建、小规模向中型企业转型、中大型企业组织结构改革优化具备独到思维和丰富的经验。目前已有《薪酬技术在高阶人才中的应用——定“薪”》、《10步落地战略绩效工具之平衡计分卡》、《20步搞定宽带薪酬设计实操课》等多套热销课程上线，并参与《薪酬&绩效体系设计与变革-双料全能研修证书班》的制作