管理人员不合格才是企业更大的危机

作者 LHYX胡许国 2021-11-01 20:28 37457

内容来自 2021-11-02 打卡话题观看本期直播

我们是一家销售型公司，大概100多人，年底想针对全员做一个人才盘点，来了解一下当前企业的业务骨干和高潜人才。然而各部门领导对员工的评估都是基于业绩完成情况，我们希望他们能多关注一些员工的内在素质，他们却认为这些没什么用，还怪我们HR搞这么复杂的东西，不如直接用业绩说话。请问各位大咖，面对这种情况，我们该怎么办？

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摘要：人才已逐渐成为企业发展中最重要、最复杂、最活跃的重要要素；人才盘点是一项可以预见、规划、发展人才的专业性很强的工作，可以帮助企业确保组织和员工紧密咬合，使企业持续健康地发展；将企业现有人才同企业当下和未来想要开展的业务比较其匹配性如何，包括数量上够不够，质量上强不强，机制上顺不顺，这是人才盘点的最终价值；很多企业实施人才盘点效果不佳的深层次原因在于各级管理人员对人才盘点的认知存在误区，企业的基础管理水平很低，并且培训工作也很不到位；在中国企业里，管理人员尤其是中层管理人员的不合格，是企业最大的危机；人才盘点本身是一项“过程”工作，而不是“结果”工作，其本身并不产生直接的价值。

企业，实质上是一个经营性组织，其价值便在于营利，而能让企业保持“持续”地营利，则是千难万难的一件事，君不见沉浮兴衰的血海中躺着多少曾经叱咤风云的商海巨头。而在决定企业命运的诸多因素中，“人才”已逐渐显示出其决定性因素的地位（当然，我们之所以还有很多企业的“人才”并未能成为决定性因素，这与企业仍处于产业链中低端有着很大的关系），但不可否认，“人才”作为最重要、最活跃、最复杂的生产要素，在企业中发挥的重要作用越来越加凸显。

但是对于企业里那么多的“人”，究竟谁是“人才”、企业现有人力有何问题、企业需要什么人才、现有人员如何培养才能发挥更大价值，等等，大多数企业其实是迷茫、模糊的。也因此，“人才盘点”作为可以预见、规划、发展人才，帮助企业确保组织和员工紧密咬合，使企业持续健康发展的一项专业性工作，其重要性自然也是水涨船高了，甚至如今已经变得有点“大路货”的味道了，好像哪个企业都能插上一脚似的，结果就好比话题案例中企业一般，出现管理人员把人才盘点直接用业绩排行代替的类似闹剧。

众所周知，企业要想持续营利是需要具备核心竞争力的，而核心竞争力在本质上是依靠人才作为驱动的，所以人才盘点的最终价值在于：将企业现有人才同企业当下和未来想要开展的业务比较其匹配性如何，包括数量上够不够，质量上强不强，机制上顺不顺。通过人才盘点，使企业和员工实现双轮驱动，这样才能使企业能够持续健康地发展。具体方法有很多，比如业务匹配、人才梯队扫描现状、评价区分等等，这里暂且不做详细介绍。

那么既然人才盘点如此的重要，为何却有那么多的企业管理人员并不觉得它有多重要呢？当然，原因有很多，我今天在这里只想提出其中的一点，那就是我们的管理人员本身就是不专业的、不合格的，根本不知道什么才是管理人员应该做的事，也不知道企业真正需要他们做什么，更不知道应该如何去做，而且，作为中国人，同时还有着死要面子的虚荣，于是乎，类似话题案例中的情况就层出不穷了，同时这也是出现这些问题的深层次原因，即各级管理人员对人才盘点的认知存在误区，企业的基础管理水平有待提高，并且培训工作也很不到位。而错误的认知则是实施人才盘点失败的根本原因，同时也是最难突破的障碍。正因如此，企业管理人员在实施人才盘点中的重要作用显得尤为突出，值得我们所有企业认真对待。

管理人员出现话题案例中的情况，和做业务出身的经历有一定关系，一是他们往往习惯了简单、粗放的管理方式，对于科学地收集员工信息，及辅导员工成长等工作会显得非常厌烦，同时因为短视，由于没有短时间内看到人才盘点带来的好处，也会极力地抵制人才盘点工作。二是在企业规模还不是很大的情况下，业务部门在企业中地位是举足轻重的，无论是地位还是收入，业务部门都会比职能部门的人员受到企业更多重视，业务人员也总会认为人才盘点是虚的东西，因此人才盘点也就得不到他们的重视，而且业务部门认为HR不懂业务，没有话语权。三是各业务部门的领导往往对管理的责任也是认识不到位的，我接触和辅导过很多的企业，大部分企业的管理人员都是如此，甚至很多都不知道管理人员的五大职责是什么，实际上各业务部门的领导从本质上来讲，应该将他们更多的精力放在管理上而非具体业务的运作上。

所以，他们才会像话题案例中那样短视，既“认为这些没什么用”，又“怪我们HR搞这么复杂的东西，不如直接用业绩说话”。

而当企业存在诸如：“业务急速扩张，却不知谁能顶上？绩优员工难留，却不知问题在哪？企业需要创新变革，却不知谁来引领？”等问题的时候，这些业务部门的领导者们也就傻眼了，这个时候才想起来为“人才现状不清、人才培养发展低效、人才储备严重不足”等问题着急上火，是不是已经显得晚了呢？所以我一直说，在我们中国企业里，管理人员尤其是中层管理人员的不合格，是企业最大的危机。

要知道，人才盘点这项工作本身并不直接产生什么价值，只是对企业人才现状的一个梳理，是把公司人才的相关信息具体化和明晰化的一个过程，所以说，人才盘点本身是一项“过程”工作，而不是“结果”工作，其真正产生价值的过程，是企业根据这些信息，接下来做了一些什么工作，采取了一些什么动作。

鉴于人才盘点工作如此的重要，企业对各业务部门管理人员的错误认知是需要想办法进行改变才行的。比如：进行持续的思想灌输，使他们逐渐改变“大业务员”的思维定式，逐步认识到管理工作的重要性；对各业务部门管理人员加强有关管理理念、方法、工具和技巧的培训，提高管理人员的能力素质和企业的管理水平；从企业文化建设的角度入手，加强企业的执行力；等等，这些都是很好的方法。

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