一、薪酬待遇方面

这整篇访谈背后，我看到一个最有意思的点：过去的一年上海游戏业界太卷了！卷到什么程度？入职三年的大学生，直接实现在上海买房的梦想！然而就这样，莉莉丝的副总还坦然承认他们的薪酬水平不是最激进的。遇到想要的人才，面对头部企业，他们也只能尽量保持50%的招揽成功率。

而有些公司在赚到钱之后，选择用高薪去别的公司挖人。而莉莉丝的选择是：分给做出成功项目的同事们。这算是目前大厂固有的通病，用项目赚的钱去高薪和补充人员配备，只留给自家现有人员少量的分红。这就造成了真正的旱涝保收，工作付出与收获不对等。而且有些员工一年干到头，薪资没有明显的涨幅规律，这就是为什么很多大厂打工人都选择拿完年终奖就撤的原因。比起等待加薪，不如跳槽给自己涨薪。

二、竞业协议的限制

为什么很多公司都在搞竞业协议？虽然说竞业协议是保证公司机密的流失，更是为了约束员工的工作行为规范。但是，从人文关怀上来看，是实打实地束缚了员工。不签竞业协议，就不发offer不给入职。正是因为企业的不自信，所以才会让员工觉得跟企业之间就是单纯的雇佣关系。公司给钱员工做事，结束各自为阵。能真正做到不签竞业协议的公司，让员工来去自由基本看不见。员工的归宿感，也并不是都能靠高薪培养。

据我所知目前互联网大厂中,莉莉丝也是少数几家没有竞业的公司了。很多互联网大厂，在和员工签订劳动合同的时候，会采取所谓的竞业协议。这是一个专业的法律名词, 简单来说,你和我签约了一旦你要离职，那么因为合同和保密的需要,你不能在相关领域或者同样的企业去任职。否则我就可以起诉你。别看大厂开的条件待遇优厚，但是一纸竞业协议就像一个枷锁一样,把员工牢牢栓住。靠着竞业协议，增大员工离职的成本,这样的留住人才。所以，真正有勇气,有自信的企业，是不在乎什么竞业协议的。直接采取无竞业协议的方式，给人才充分的自主性，也是企业文化自信力的表现。

三、人才留存问题

人才留存就单纯是否把员工应有的福利给到位？是否真的把员工当人看？大部分情况老板和HR很难共情，员工跟公司也很难共情。而所有的企业发展都离不开员工这一角色，留住和培养忠实的企业员工才是真正的业务导向。

不知道大家有没有思考过这一问题。不管对应届生还是对社招人员，很多大厂总把起薪当做人才选用的第一要素。但是，把人才吸引进来后，一系列的职场潜规则又让人才的流失率变高了。这就是为什么现在的互联网大厂间，能真正做到人才留存的少之又少的缘由。因为人才没有归宿感，企业没有真正把人才留存当做问题。只是把人才这一系列的问题，都交托给人力资源就完事儿。

在人才的重视程度上,莉莉丝之前《剑与远征》的1 .9亿的分红也足够让人觉得他们没有因为游戏圈的卷，带到了自己员工身上。从采访中可以看到，有个员工甚至凭借自己在莉莉丝的一个项目在上海置业安家了。在我看来，不论是体制内还是体制外,员工更应该在他的工作中获得技能的提升和工作的认同。一个优秀的社会组织，应该是拥有一大批稳定的忠实的员工,这才是这个公司,这个企业赖以生存的基石，留住人才才是关键所在。

真正把员工和公司的利益绑在一起，从双赢的角度出发，而不是一味地剥削和打压，这也才是公司留住人才的软实力。