小议试用期新人的看护

作者 David江维 2023-10-06 16:20 16030

内容来自 2023-10-08 打卡话题

员工入职前后是用工风险“高发期”，比如招聘广告、发offer、员工体检、入职手续办理、劳动合同（约定条款）签订、试用期管理等等。
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HR应该如何做好以上员工入职风险防范呢？老师可以选择其中一项或几项谈谈吗？或者有什么相关案例可以给HR一些启示吗？

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摘要：针对入职的风险管理，笔者认为更重要的可能是要想好怎么让新员工融入进来，稳定留下来。目的是让其顺利熟悉岗位逐步产生价值，这是HR应关注的上限思维。针对新员工的试用期管理，笔者认为公司最好应该做到三个方面：分工协作-团队作战，循序渐进-计划牵引，抓住重点-关注心理。

说到入职期的风险防范，相信大多数人第一印象应该是诸如法律方面的纠纷等，笔者这里想探讨的是试用期管理。一个员工加入公司后，一方面手续流程等合规是HR应具备的底线思维，目的是防范法律风险和损失；另一方面更重要的可能是要想好怎么让其融入进来，稳定留下来。目的是让其顺利熟悉岗位逐步产生价值，这是HR应关注的上限思维。毕竟我们招聘一个人加入公司不是杜绝合规风险就可以了事的，而是要让其解决实际的工作问题，即业务部门的用人需求。

针对新员工的试用期管理，笔者认为公司最好应该做到三个方面：分工协作-团队作战，循序渐进-计划牵引，抓住重点-关注心理。下面我们针对三个方面展开来讲。

一、分工协作-团队作战

首先我们要明确，试用期员工管理不仅仅是HR的事情，更多还是用人部门的事情，需要HR+用人部门团队作战。

HR里至少有2个角色：一个是类似于SSC+COE的角色，重点是入职时办理相关手续，注重合规。同时也有公司统一的新员工培训，这也是一个HR的窗口。另一个是HRBP的角色，重点是动态地更进新员工在团队的融入和表现，是入职后到转正前的一个长期工作。

用人部门里应该也有2个角色：一个是新员工的主管，即直接上级，负责对新员工进行行政管辖权，对他的目标、工作任务、和成果负责；另一个是新员工的导师，主要负责新员工融入到团队，掌握基本的工作方法，熟悉业务流程，上下游等。

以上HR和用人部门的各2个角色可以是1个人兼任完成，比如有的小公司没有分工那么细，办理入职和新员工培训，后期情况跟进都是一个HR。用人部门里主管和导师也都是由上级一个人来充当完成。角色是否兼任不是重点，重点是这4个角色的各自职责应该有人承接，否则就会局部塌陷，导致新员工某个维度的工作处于真空地带。

二、循序渐进-计划牵引

这里重点讲的是用人部门对新人的带教和管理，需要有一个完整的计划，根据岗位工作内容提前安排好带教的节奏和计划。

第一次沟通时就要由导师、主管和新员工确认岗位的目标，岗位应具备的能力、掌握的知识、内部流程、工具方法论等，还需要明确转正应达到的要求和条件。并明确后期带教以及员工学习和融入的计划进度，使其一目了然，重点做到循序渐进。比如第一到二周可能重点就是学习部门和岗位的应知应会的内容，第三周开始到第二个月结束可能是跟着导师学习具体岗位上的一些流程操作和方法论，第三个月到转正前可能是自己独立工作，检验成果，有问题及时反馈和请教导师等。

执行过程中，导师、主管需要定期和新员工进行沟通、反馈，例如每周或每两周，且应该是正式的沟通反馈。HRBP也应该定期和新员工、导师、主管进行沟通，查看是否有异常，如有异常应如何干预，是调整带教节奏和方法，还是储备新的简历等。

三、抓住重点-关注心理

上面说的都是技术操作层面的解决方案，这里我们需要抓住试用期员工管理的重点应该是对新员工的心理进行管理。新员工进入公司后，心理状态大约会经历以下几个过程：

1、刚来时对环境的陌生感。这时候尤其需要主管或导师帮助其快速熟悉环境，融入进团队。可以尝试比如定期安排团队聚餐；对于新员工未来工作中有交集的人，领导要主动引荐。在引荐员工时，一定要在对方面前夸赞员工的一个最强优势，帮助员工建立自信，也方便他人可以主动找新员工要帮助；安排员工一些工作任务，需要和所有部门的人打交道（例如需要到所有部门去收集一些基础数据等）。

2、工作上手遇到困难时的不自信。这时候需要主管或导师帮助其解答疑惑，指出工作改进之处，并适当给予一些正面反馈，帮助其建立自信心。

3、工作开展一段时间后认为工作没有价值和意义。当新员工对岗位工作熟悉后，逐步摆脱最开始的不会和不自信，并认识到岗位工作没有太大的产出和价值，这时候也容易产生离职的想法。这就需要导师或主管对他进行沟通，明确岗位的价值和意义，并提出明确的发展期望。当然这也需要公司具备一定的岗位通道和发展体系，否则就成了画大饼。

4、新人完全熟悉后，对公司文化的不了解和不认同。新人渡过前3个阶段后，最终还可能面临的情况是也能胜任工作，也找到工作的价值，但是并没有真正认同公司的文化，这也可能导致员工的流失。当然这个要求就很高维度了，毕竟不是每个人都对企业文化有想法，也不是每家企业都有明显的企业文化，但是这是一个加分项，如果一个员工最终能认同公司的企业文化，基本上他长期留下并做出好绩效的可能性是很高的。（本文完）

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