系列文十六：绩效管理之必备掌握工具（下）

作者刘晓艳 2024-03-27 13:07 12190

内容来自 2024-03-29 打卡话题

【干货分享】HR自由主题知识分享

又到了本周最后一个工作日，是时候放松一下打卡学习了。今天是HR自由主题分享时间，众多大咖老师将在此分享他们的知识、技能和心得体会。期待各位同学参与讨论，发表观点~

展开

摘要：在整个绩效管理的推进过程中会使用的很多的工具，但管理需要重点学会用好以下几个工具，企业的管理者如果能够用好这几个工具，可以说已经为开展绩效管理打下坚实的基础。

上一章中我们介绍了两个工具，PDCA和二八原则，接下来我们再来看看对绩效管理实施而言非常重要的另两个工具：

工具三：SMART原则

SMART原则是一种目标设定和管理的方法论，它是由目标管理理论中提出的概念。"SMART"是：具体(Specific)、可衡量(Measurable)、可实现(Achievable)、相关(Relevant)和有时限(Time-bound)这五个英文单词的首字母缩写。

根据SMART原则，制定的目标应该是明确具体的、可以量化和测量的、具有可达成性、与整体目标相关联，并且有明确的截止时间。这样设计的目标更容易跟踪和实现，帮助个人和团队更有效地管理任务和项目。

不管是我们生活中制定目标，还是工作中制定目标，只有遵循这个原则制定出来的，才会是有效的。

考核指标（目标）的制定一定要遵循SMART原则
类别	描述	案例
S(具体的）	就是我们确切的工作指标，而不是笼统的。	错误：下个月你要努力提升品质。正确：下个月的出货合格率要提升到97%
M（可衡量的）	指绩效的指标是数量化，也就是定量可以验证的。	错误：提升品质正确：现在出货合格率是96%，要提升到97%
A（可实现的）	付出的努力情况下可以实现的，不能太高也不能太低	错误：明天你要管理品质部全部工作正确：一年后，你要能够独立的管理品质部的工作
R（有关联的）	所制定的指标是和公司目标、部门目标、岗位目标相关的联的，而不是无关的	错误：对一个品质管理员要求每天到厂区检查卫生正确：对一个品质管理员要求每天巡视员工操作规范
T（有时限的）	指要在规定时间内完成的。（没有规定完成时间的目标不叫目标，只是美好的愿望）	错误：我们的品质合格率要提升到98% 正确：在今年的12月份前我们的品质合格要提升到98%
管理者在设定考核指标时，不仅要通过SMART原则去设定目标，在复盘时也可以通过SMART原则检视我们所设定考核指标是否是有效的。绩效管理第一步就是要设定符合SMART标准的目标，然后就目标进行沟通，并且一定要根据目标制定出的关键步骤对下属的工作进行跟踪，确保不偏离目标。

工具四：BIC反馈法

"Behavior has Impact which leads to Consequence"（BIC）是一种教育和行为管理方法，帮助个人了解他们的行为如何影响自己和周围环境，并推动他们对这些行为负责。该方法强调认识到行为的后果，鼓励积极行为，同时提醒负面行为可能带来的不良后果。通过BIC方法（B是指行为、I指影响、C指结果），个人能更好地理解自己的行为方式，并更理性地做出改进。

在做绩效沟通时，很多管理者是比较害怕做结果沟通的，尤其是针对一些绩效结果没有达成的员工，怕对方不愿接受管理者的反馈，而发生冲突，会出现这样的问题可能是因为我们沟通的方式不对，比如有些领导一上来就攻击员工：“你怎么这么差劲，这件事情做成这样”，或者就是说员工工作不用心、做事粗心之类的，对于这种反馈大部分的员工肯定是接受不了的。

这个时候我们就需掌握BIC这个工具，我们常说要对事不对人，但真正要做到确实很难，所以这个时候就需要利用工具，有事说事的向员工反馈工作,让员工心甘情愿的接受负面的反馈。

那么怎么做呢？

第一步用B（行为）说影响：

通常我们表达分为两种，一种是观点，一种是事实，观点是个人的未必正确，事实是实际发生的行为，说观点是主观看法，让对方很难接受，比如你说一个人很粗心，这是个人观点，对方可能就反驳你凭什么说我粗心。

那说行为事实应该是具体的，比如你做的这份报表，总共错了三处，分别是这三个地方，这就是有理有据的事实。

在这个环节需要注意的是倾听员工说原因，不要去主观评判对方是态度、能力（我们希望达成的结果是改进，所以重要的是帮助员工找出为什么会做错，而不是指责员工为什么做错）

第二步用I（影响）说结果：

比如因为这份报表错了三次，会影响到整个数据的准确性，会导致所有数据要重新进行核对。通过影响调动起员工的责任心，因为你的某些行为会影响到很多人。

第三步用C（结果）说利益：

把结果与员工的长期利益建立连接，比如报表上出现错误，不仅会影响到你的绩效，还会影响到你将来的发展，只有这样才能让员工产生更加深刻、更加清醒的认识。

BIC理论的目的是帮助管理者让员工更好地直面错误，从中吸取教训完成进步。

用好这个工具的核心是认真的反馈、用心的倾听、真诚的帮助。

所谓的认真反馈就是要给员工提供有价值的事实行为，就需要管理者在日常工作中对员工的仔细观察。

而用心倾听则是指听员工行为背后的问题是什么，帮助员工找到行为背后真正原因。

真诚的帮助则是管理者不是为了沟通而沟通，为了反馈而反馈，而是真诚的想要帮助员工成长，改进。我们都说真诚是最好的套路，不管用什么方法，底层都是要做到真诚，员工感受到管理者的真诚才会心甘情愿的去接受反馈并做出改进。

其实在绩效管理实施过程中，还会用到很多的工具，但能够熟练掌握并运用好这个四个工具，在整个绩效管理的运行中就能比较顺畅。

工具名称	运用场景
PDCA	绩效体系运行循环、绩效改进
二八原则	任务安排、资源分配、奖励分配等
SMART	考核指标制定、考核指标检视
BIC反馈法	绩效沟通、结果反馈